¿Qué información tengo derecho a preguntar sobre mis condiciones laborales?: claves de la ley de transparencia

• Entra en vigor este lunes 5 de octubre la nueva legislación que busca hacer los empleos más previsibles
• Obliga a las empresas a detallar todos los componentes del salario y a aclarar si usa algoritmos para organizar el trabajo

Ilustración que muestra los componentes de la nómina RTVE

Desde este lunes, 5 de octubre, las empresas deben informar con exhaustividad de las condiciones laborales, desde los diferentes componentes del salario a las jornadas, y precisar a sus plantillas cuestiones como si usan algoritmos para la organización del trabajo.

Entra en vigor el real decreto que traspuso la directiva de la Unión Europea para mejorar la transparencia y hacer que los empleos sean más previsibles para los trabajadores y las trabajadoras.

A continuación, recogemos las novedades, que se aplicarán a los contratos de más de cuatro semanas: ¿cómo debe informarse?, ¿cuándo?, ¿qué datos "esenciales" deben recogerse?

¿Cómo debe informarse?

La información "esencial" sobre las condiciones laborales puede figurar en el contrato que se firme con la empresa. Con eso, se daría por cumplida la obligación. Pero si este no recoge todo el detalle que ahora exige la ley, la compañía debe igualmente informar por escrito, en un documento aparte.

El real decreto recalca que el formato debe adaptarse a personas con discapacidad, si es necesario, para que sea accesible y comprensible para todos.

Además, si las condiciones laborales cambian, la empresa tiene la obligación de informar de la misma manera de esas modificaciones, salvo que sean consecuencia de reformas legales o de la actualización del convenio colectivo.

¿Cuándo debe informarse?

La empresa debe detallar las condiciones antes de que se firme el contrato.

Pero si hemos firmado antes de que entrara en vigor la nueva ley, podemos igualmente solicitar la información y el empleador tiene la obligación de remitirla en un plazo de treinta días hábiles, siempre que no lo hubiera hecho ya antes.

Igualmente, si hay modificaciones en las condiciones laborales, estas deben trasladarse a la plantilla "lo antes posible" y como máximo el día en el que se empiecen aplicar los cambios.

La ley prevé también la información esencial que debe explicitarse si vamos a trabajar para una empresa desde el extranjero y, en ese caso, también debe transmitirse antes de marchar.

¿Qué información debe proporcionarse sobre las condiciones laborales?

Los "elementos esenciales del contrato de trabajo", según la ley, son los siguientes:

• Quiénes son las partes: empleador y empleado.
• Fecha de comienzo y, si es temporal, de final o la duración previsible del contrato.
• Dónde se trabaja: domicilio social, centros de trabajo, si es itinerante…
• En qué consiste el trabajo y, si es temporal, por qué va extinguirse el puesto.
• Categoría, grupo profesional y descripción resumida de las funciones.
• Salario: cuantía base, complementos, en cuántas pagas y con qué metodo de pago.
• Remuneraciones variables: cómo se calculan, cuándo se tiene derecho a ellas.
• Horario y duración de la jornada. Si se trabaja de noche o por turnos.
• Cómo y cuándo puede la empresa cambiar el turno.
• Cómo se retribuyen las horas extras.
• Vacaciones: duración, cuándo pueden disfrutarse.
• Si hay distribución irregular de la jornada a lo largo del año: cómo, con qué preaviso.
• Si es fijo-discontinuo: estimación de los periodos de actividad o inactividad.
• Periodo de prueba: duración (seis meses como máximo, con excepciones) y condiciones.
• Derecho a la formación proporcionada por la empresa.
• Si se firma con una empresa de trabajo temporal (ETT), para quién se trabaja y por qué.
• Qué algoritmos o sistemas automatizados organizan el trabajo o determinan salarios.
• Planes de igualdad, políticas de conciliación y protocolos de acoso en la empresa.
• Cómo se extingue el contrato: plazos de preaviso, requisitos para ambas partes.
• Qué convenio colectivo se aplica.
• Mutuas o sistemas de colaboración en la gestión de la Seguridad Social.
• Posibles planes de pensiones.

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Asimismo, la ley establece información específica sobre las condiciones para la gente de mar y los pescadores.

¿Y si se trabaja en el extranjero?

Si una persona está contratada por una empresa española, pero tiene que trabajar en el extranjero durante más de cuatro semanas consecutivas, deberá ser informada de:

• En qué país o países trabajará.
• Duración del trabajo fuera de España.
• La moneda de curso legal en la que se le pagará el salario.
• Retribuciones, dietas, compensaciones por gastos y otras ventajas.
• Condiciones de repatriación, si las hay.

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Si es dentro de la UE o el Espacio Económico Europeo, donde hay un acuerdo para que se mantengan las condiciones laborales básicas de las que se goza en España, es necesario informar igualmente de:

• Retribuciones a las que se tiene derecho en el Estado miembro de acogida.
• Reembolso de viajes, alojamiento, manutención y si hay complemento por desplazamiento.
• La página web oficial para el desplazamiento del Estado miembro de acogida.