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Empleo

El Constitucional respalda el despido de un trabajador si falta a su empleo aunque sus ausencias estén justificadas

  • Un empleado puede ser despedido por causas objetivas si falta más de un 20% de su jornada durante dos meses seguidos
  • Avala así lo que dispone el Estatuto de los Trabajadores, endurecido con la reforma laboral de 2012 aprobada por el PP

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Fotografía de archivo del Tribunal Constitucional, en Madrid
Fotografía de archivo del Tribunal Constitucional, en Madrid. EFE

Despedir a un empleado por faltar al trabajo de manera reiterada es legal, aunque el absentismo esté justificado. El Tribunal Constitucional avala lo que dispone el Estatuto de los Trabajadores, endurecido con la reforma laboral de 2012 aprobada por el PP: que se pueda extinguir un contrato laboral por causas objetivas (con indemnización de 20 días) si el empleado ha faltado más de un 20% de su jornada durante dos meses consecutivos.

La sentencia, con tres votos particulares, desestima una cuestión de inconstitucionalidad planteada por un juzgado de Barcelona respecto al artículo 52 apartado d del Estatuto de los Trabajadores, que dice se puede despedir "por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses".

El caso que se ha revisado es el de una trabajadora, despedida después de ausentarse nueve días hábiles de los 40 disponibles en dos meses seguidos (el 22,5% de las jornadas). Además, los doce meses anteriores había faltado más de un 5% de las jornadas hábiles. En concreto, según la carta de despido, las ausencias ascendieron al 7,84%.

La empleada interpuso una demanda "solicitando que se declarase la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales". Sostenía que el artículo 52 d) del Estatuto de los Trabajadores conlleva "una evidente amenaza o coacción hacia el trabajador enfermo, al disuadirle de permanecer en situación de incapacidad temporal por temor a ser despedido".

"No se genera un peligro grave y cierto para la salud de los trabajadores"

Para el Tribunal Constitucional, el artículo 52 apartado d "responde al objetivo legítimo de paliar el gravamen económico que las ausencias al trabajo suponen para las empresas" y señala que "no genera un peligro grave y cierto para la salud de los trabajadores afectados por la decisión extintiva que a su amparo pueda adoptarse por el empresario, abonando la indemnización correspondiente".

De hecho, cree que la decisión de despedir a los trabajadores por superar un número de faltas de asistencia al trabajo intermitentes en un determinado periodo de tiempo "no comporta una actuación susceptible de afectar a la salud o recuperación del trabajador afectado ni puede ser adoptada en el caso de enfermedades graves o de larga duración".

El TC recuerda, además, que no se debe olvidar que la causa de despido no era el mero hecho de estar enfermo, sino la reiteración intermitente del número de faltas de asistencia al trabajo. 

La sentencia no se ha tomado por unanimidad y cuenta con tres votos particulares presentados por los magistrados Juan Antonio Xiol Ríos, María Luisa Balaguer Callejón y Fernando Valdés Dal-Ré. A esta última se ha adherido el magistrado Cándido Conde-Pumpido Tourón.

Qué dice el apartado d del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores

El artículo 52 establece cuándo se puede extinguir un contrato por causas objetivas -con una indemnización de 20 días por año trabajado- y lo fija en cinco casos. Uno de ellos es el absentismo.

Así, el despido es objetivo cuando lo sea "por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses".

Este punto fue endurecido con la reforma laboral de 2012 aprobada por el PP. Con anterioridad, a esas faltas había que sumarle otro requisito para que el despido fuera objetivo: que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo "supere el 2,5% en los mismos periodos de tiempo".

Pero no todas las faltas de asistencia al trabajo cuentan para estos cálculos. No computan las ausencias por una huelga legal o en el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores. Tampoco lo hacen la baja por un accidente de trabajo, por un tratamiento médico de cáncer, por enfermedad grave o motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género.

No cuentan tampoco las bajas por maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, así como por licencias y vacaciones. Si la baja es por una enfermedad o accidente no laboral y tiene una duración de más de 20 días consecutivos, no computa tampoco para este cálculo.

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