Reforma laboral 2012 - RTVE.es

Última hora

Las novedades de la reforma laboral 2012 aprobada por el Gobierno de Rajoy

Las novedades de la reforma laboral

Un despido más barato, con menos requisitos y que, como norma general, será procedente | Más facilidades al empresario para cambiar jornadas, turnos, funciones y salarios | Nuevo contrato para pymes y emprendedores | Los despidos colectivos serán posibles en las empresas públicas

La crisis marca "un antes y un después"

MARIO VALLEJO

Las prejubilaciones serán más caras

PEDRO L. MANJÓN

Dudas: ¿Pueden bajarme el sueldo?

DANIEL FLORES

File not found.

LAS NORMAS LABORALES, POR PAÍSES

¿Hay indemnización por despido?

España	Alemania	Francia	Italia	Austria	Reino Unido	Suecia	EE.UU
Sí, hay indemnización, tanto en despidos procedentes como improcedentes. No hay indemnización en despidos disciplinarios.	Solo si se ha trabajado seis meses sin interrupción. En despido disciplinarios, no hay indemnización.	Solo si se ha trabajado al menos un año sin interrupción. Si el despido es disciplinario, no hay indemnización.	Sí, el trabajador siempre recibe indemnización, independientemente del tipo de despido	Solo si se ha trabajado al menos 3 años. En despidos disciplinarios, no hay indemnización. La indemnización es progresiva: a más años trabajados, más indemnización. .	Solo en caso de despidos por motivos económicos y siempre que el trabajador lleve en la empresa al menos dos años.	Por ley, no hay una indemnización por despido fijada.	Por ley, no hay una indemnización por despido fijada.

¿Qué cuantía tiene la indemnización?

España	Alemania	Francia	Italia	Austria	Reino Unido	Suecia	EE.UU
En despidos improcedentes, la indemnización es de 33 días por año trabajado hasta un máximo de 24 mensualidades, aunque quienes tenían un contrato indefinido antes de la entrada en vigor de la reforma laboral cobrarán 45 días por año trabajado por ese período previo y podrán alcanzar un máximo de 42 mensualidades. En despidos procedentes, la indemnización es de 20 días por año hasta un máximo de 12 mensualidades. La carga de la prueba en la procedencia o no del despido corresponde al trabajador: en lugar de ser el empresario quien demuestre que el despido es procedente, deberá ser el trabajador quien demuestre que es improcedente. En contratos temporales, la indemnización es de 10 días para los que se firmen en 2012 y 2013 y de 12 días para los que se firmen a partir del 1 de enero de 2014.	Despido por razones económicas: la indemnización es de medio mes por año trabajado.	Dos casos: a. Menos de diez años en la empresa: la indemnización es de 20% del salario mensual por año trabajado. b. Si el trabajador lleva más de diez años: la indemnización es de 20% del salario mensual del año 1 al 10. Al cálculo anterior, se suma un 0,13% por cada año extra.	Aplican una fórmula para hallar la cuantía: Se divide el salario de un año por 13,5 y, al resultado, se le suma un 1,5% por cada año trabajado. Además, se le une una compensación por la inflación -el 75% del IPC de cierre del año anterior-.	Para contratos firmados después del 1 de enero de 2003, existe el 'modelo austríaco' para todos los contratos. La empresa deposita el 1,53% del salario bruto de cada trabajador todos los meses en un fondo. Cuando sufre un despido, cualquier empleado que cuente con, al menos, 36 contribuciones mensuales en esa bolsa -efectuadas por una o más empresas- puede elegir entre recibir el pago de la indemnización por despido que le corresponde -con cargo a ese fondo de ahorro- o no. Si el empleado renuncia a cobrarlo, o si cuenta con menos de esas 36 aportaciones, no habrá indemnización por despido. Eso sí, el saldo de la cuenta se transfiere y la siguiente empresa en contratar al empleado deberá hacer las aportaciones pertinentes. Si no lo usa durante su vida laboral, el trabajador cobrará ese fondo íntegramente en el momento de su jubilación, lo que supondría un complemento a la pensión pública.	La indemnización se calcula en función de la edad. - Menores de 22 años: 0,5 semanas de salario por año de trabajo. - Entre 22 y 40 años: 1 semana de salario por año trabajado. - Mayores de 41 años: 1,5 semanas de sueldo por año trabajado	Por lo general, se acuerda en los diferentes convenios colectivos.	En las empresas con representantes sindicales, la negociación colectiva aprueba la cuantía de la indemnización.

¿Cuántos contratos temporales se pueden encadenar?

España	Alemania	Francia	Italia	Austria	Reino Unido	Suecia	EE.UU
No hay límite en el número de contratos, sino en su duración: dos años como máximo. Con todo, ese límite está suspendido en 2012.	Cuatro contratos, hasta una duración máxima de 24 meses. Para las empresas de nueva creación, hasta 48 meses. Si hay una razón objetiva, se puede renovar sin limitación.	Dos contratos, hasta una duración máxima de 24 meses.	Dos contratos y el primero debe ser de menos de tres años dado que la duración máxima son 36 meses. no afectan al sector turístico y agrícola, donde no hay límite ni de contratos ni de duración.No hay límite ni el número de contratos ni en la duración. Está sujeta a la decisión de los tribunales sobre la legalidad de los contratos de la cadena. No afectan al sector turístico y agrícola, donde no hay límite ni de contratos ni de duración.	En principio, se pueden renovar contratos temporales solamente 2 ó 3 veces. Después el contrato temporal se transforma en contrato indefinido. No está permitido (salvo algunas excepciones) renovar contratos temporales indefinidamente. La duración no está estipulada en meses, depende del número de contratos.	Sin límites en el número de contratos, pero con una duración máxima de 24 meses consecutivos. Además, en un periodo de cinco años el trabajador solo puede estar contratado así durante 2. Si este plazo se excede, el contrato pasa a ser indefinido.	Sin límites en el número de contratos y en su duración. En general, los terminos del contrato de trabajo se deciden por ambas partes.	Sin límites en el número de contratos y en su duración. En general, los términos del contrato de trabajo se deciden por ambas partes.

¿Cuál es la duración máxima del periodo de prueba?

España	Alemania	Francia	Italia	Austria	Reino Unido	Suecia	EE.UU
Un año, en el caso del contrato indefinido bonificado para pymes menores de 50 trabajadores que contraten a un menor de 30 años. En el resto de contratos, el máximo es de seis meses.	Seis meses	Ocho meses	Seis meses	Un mes	12 meses	Seis meses	Sin limitación. Los empleados que están representados por un sindicato suelen tener un acuerdo con la empresa: entre 30 y 90 días.

Tipos de contrato

España	Alemania	Francia	Italia	Austria	Reino Unido	Suecia	EE.UU
Existen decenas de modelos de contratos de trabajo: indefinidos, temporales, administrativos y para determinados grupos sociales. Los más usuales: contrato por obra y servicios, y el contrato de trabajo indefinido. Con la nueva ley habrá un contrato de tiempo indefinido en apoyo a los emprendedores, por el cual si el empresario contrata como primer empleado a un menor de 30 años tendrá una deduccción fiscal de 3.000 euros. Además, si el empleado estaba en paro, podrá compatibilizar durante un año el 25% de su subsidio de desempleo. La empresa también podrá deducirse el 50% de la cantidad que le restaba por percibir de subsidio de desempleo al trabajador durante un año.	1. Permanentes: contrato indefinido 2. Tiempo parcial: A. Mini-jobs: -Baja remuneración, con hasta 400 euros/mes -Máximo 15h a la semana -Al trabajador no se le retiene nada del sueldo -Empresario paga 30% del sueldo: un 2% hacienda, otro 15% al sistema de pensiones, -El trabajador no tiene derecho a prestaciones del seguro por enfermedad, se adquiere por otros supuestos. -En Alemania hay unos 7 millones de contratos mini-job, no siginfica 7 millones de trabajadores porque se suelen tener varios mini-jobs. B. Midi-jobs: -El salario: entre 401 euros y 800 al mes -El trabajador sí adquiere derechos de seguridad social -Al empleado seí se le retiene parte del sueldo por impuestos 3. Contrato reducido o contrato alemán -En tiempos de crisis, se reduce la jornada y el sueldo -Parte de la rebaja salarial financia la seguridad social alemana	Existen cinco tipos fundamentales de contratos. 1. Contrato de duración determinada: es el más usado y supone alrededor del 90% de los contratos. 2. Contrato indefinido 3. Contrato temporal a través de una agencia de empleo 4. Contrato de media jornada 5. Contrato intermitente, pensado para los empleos de temporada, en sector turístico y sector agrícola.	1. Contrato indefinido: el más habitual 2. Contrato temporal: cada vez más habitual 3. Contrato a tiempo parcial 4. Contrato para incentivar la contratación y evitar el despido. En la reforma laboral de 2003 se introdujo una docena de nuevos tipos de contrato. 5.Contrato de solidaridad: Su finalidad es mantener el empleo y evitar el despido. Cuando una empresa está en crisis, puede aplicarse una reducción de jornada y sueldo de un 60% con una duración máxima de 24 meses. 6. Contrato compartido. Es una relación de trabajo especial mediante la cual dos trabajadores asumen el cumplimiento de un puesto de trabajo único a jornada completa. Es distinto al de tiempo parcial y no da origen a dos relaciones laborales distintas. 7. Contrato de integración: Es un contrato de 18 meses dirigido a jóvenes y parados de larga duración con vistas a entrar en la administración pública.	1, Contratos indefinidos: son los más frecuentes. 2, Contrato temporal: solo el 9% de los empleados en Austria tienen un contrato temporal. De estos 9%, aproximadamente 40% son contratos con jóvenes aprendices.	La falta de legislación que regula el mercado laboral hace que sean muchos. Destacan el contrato a tiempo parcial -muy extendido entre emigrantes- o el trabajo temporal a través de una agencia, muy extendido este último porque se puede ganar más con este tipo de contrato que con uno fijo.	Contrato indefinido: es el más habitual. Contrato temporal: se suscriben para casos determinados.	Sin datos a nivel federal

¿Existen contratos de inserción juvenil?

España	Alemania	Francia	Italia	Austria	Reino Unido	Suecia	EE.UU
Sí, Contrato de formación y aprendizaje: en principio para jóvenes de entre 16 y 30 años. El tiempo de trabajo efectivo no podrá superar el primer año el 75% de la jornada máxima prevista en convenio, compatible con la formación en el tiempo restante. El segundo y tercero, el trabajo efectivo no podrá superar el 85% de la jornada laboral. El salario se reduce en la misma proporción. pero nunca será inferior al Salario Minimo Interprofesioanl. Duración, hasta tres años, minimo 1. Contrato en prácticas: para titulados universitarios hasta cinco años después de acabar esos estudios. El sueldo puede ser el 60% del normal para ese puesto el primer año y no menos del 75% el segundo. Duración: hasta dos año.	Sí: 1. Contrato de aprendiz o de formación profesional: Cuando acaban la formación escolar (de 16 o 19 años) el joven accede a una empresa como aprendiz. Allí está entre 24 y 42 meses. Durante ese tiempo trabaja, pero también estudia: acude a una escuela de Formación Profesional. Las empresas pagan la seguridad social, el desempleo y la jubilación. El sueldo varía en función del sector y el estado. 2,Prácticas en empresas durante los estudios universitarios: se pagan a entre 10 y 15 euros la hora.	Sí. Cuenta con un Contrato único de Inserción, duración mínima de seis meses. Los jóvenes no pierden el derecho a indemnización ni el de desempleo. El sueldo a recibir es el salario mínimo interprofesional.	Sí, cuatro tipos. 1.Contrato cococó: Es un contrato de obra, llamado Colaboración Coordinada y Continuada pensado para defender los derechos de los jóvenes, debe incluir un proyecto o programa de trabajo. Muy polémico, los sindicatos aseguran que agudiza la precariedad y la ausencia de derechos. 2. Contrato de aprendizaje: Para jóvenes de entre 15 y 24 años, su duración mínima es de 18 meses y la máxima de cuatro años. No puede superar las ocho horas al día ni las 40 horas a la semana. 3. Contrato de formación: Para jóvenes de entre 16 y 32 años, titulados o diplomados y sin experiencia. Duración máxima de 24 meses. 4. Contrato de integración: Es un contrato de 18 meses dirigido a jóvenes y parados de larga duración con vistas a entrar en la administración pública.	Sí, entre 16 y 19 años existe un contrato de aprendiz y es de carácter temporal.	No existen contratos específicos para los jóvenes	Programa de inserción juvenil para dotar de experiencia laboral a los jóvenes de entre 20 y 24 años. Es un contrato cuya duración es de cuatro meses. El salario lo paga el Estado, no la empresa. Además, el estado sueco bonifica con 1.000 coronas suecas al mes a la empresa. Existen planes municipales para dar trabajo público a jóvenes menores de 20 años. Pueden participar empresas privadas.	Existen programas de empleo federales para estudiantes que quieran trabajar a tiempo parcial y programas de becas para estudiantes universitarios.

¿En la negociación colectiva, qué prima?

España	Alemania	Francia	Italia	Austria	Reino Unido	Suecia	EE.UU
Pueden convivir varios convenios: el territorial (nacional, autonómico o provincial), el sectorial y el de empresa, aunque desde 2011, el convenio de empresa prevalece sobre los otros. El convenio colectivo tiene fuerza de ley y en España, el 80% de los trabajadores están protegidos por un convenio. En cualquier caso, la reforma laboral de 2012 facilita el descuelgue de la empresa, es decir, “modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción”; entre los aspectos que pueden ser modificados están la jornada laboral y, por primera vez, la “cuantía salarial”, esto es, se podrán bajar los sueldos de los trabajadores al margen del convenio.	Prima el convenio sectorial sobre el resto y el 63% de los trabajadores están protegidos por un convenio. Sin embargo, los convenios empresariales se pueden adaptar o modificar (el llamado descuelgue) sobre la base del convenio sectorial. Se habla de salarios, distribución del tiempo de trabajo.	Priman los convenios sectorial y empresarial por igual. Los convenios empresariales se pueden adaptar o modificar (el llamado descuelgue) sobre la base del convenio sectorial. En Francia, el 95% de los trabajadores están protegidos por un convenio.	Prima el convenio sectorial sobre el resto. En Italia, el 80% de los trabajadores están protegidos por un convenio.	En ese país prima el convenio sectorial sobre el resto y hay aproximadamente 450. Los convenios empresariales son posibles, pero no deben socavar los convenios sectoriales en detrimento de los empleados. El 99% de los trabajadores están protegidos por un convenio.	Prima el convenio de empresa sobre el resto. Es una negociación descentralizada. En Reino Unido, el 35% de los trabajadores están protegidos por un convenio.	Prima el convenio sectorial sobre el resto. Sin embargo, un convenio empresarial puede modificar al sectorial, casi siempre para mejorar las condiciones de los trabajadores. En Suecia, el 92% de los trabajadores están protegidos por un convenio.	En Estados Unidos, el 13% de los trabajadores están protegidos por un convenio y prima el de la empresa sobre el resto.

¿Se prolongan los convenios colectivos?

España	Alemania	Francia	Italia	Austria	Reino Unido	Suecia	EE.UU
La ultraactividad o renovación automática de los convenios colectivos se limita a dos años, aunque ya antes, entre los ocho y los 14 meses en función de los casos, estará en manos de un árbitro.	El convenio se prorroga hasta que haya acuerdo y se firme uno nuevo.	Las condiciones laborales se mantienen durante cinco años, mientras que se negocia uno nuevo.	El convenio se prorroga hasta que se firme uno nuevo. Los trabajadores tienen derecho a una indemnización si se demora la renovación del convenio.	El convenio se prorroga hasta que haya acuerdo y se firme uno nuevo.	El pacto expira cuando acaba el plazo, como norma general.	El convenio se prorroga hasta que se firme uno nuevo.	En ocasiones, si no hay un acuerdo, se para la actividad hasta que se firma otro.

Otros

España	Alemania	Francia	Italia	Austria	Reino Unido	Suecia	EE.UU
	Los trabajadores de empresas entre 5 y 10 trabajadores (ambos inclusive) deben tener un comité de empresa. En materia de despidos, la ley principal sobre despidos se aplica a los empleados de empresas con más de 10 trabajadores. Funcionarios, miembros del ejército y trabajadores del sector del mar, excluidos de la ley de despido. Los ejecutivos y gerentes no están excluidos, pero gozan de un grado limitado de protección contra el despido.	No puede habe un ERE en empresas con 10 o menos trabajadores porque no tienen comité de empresa, obligatorio para empresas de más de empleados. Funcionarios, miembros del ejército y de la policía, y magistrados, excluidos de la ley general de despido: tienen su régimen específico de despido.	Un despido colectivo solo se aplica a empresas de más de 15 trabajadores. Funcionarios, trabajadores del servicio doméstico, Policía, Ejército, magistrados, deportistas de élite y periodistas, excluidos de la ley de despido. Cada grupo tiene sus normas específicas.	La ley general de despido que protege a los trabajadores se aplica solo a empresas con más de 5 empleados. Además en las empresas con menos de 20 trabajadores no puede haber un ERE. Funcionarios, trabajadores del sector agrícola, trabajadores del sector doméstico, policías y miembros del Ejército, fuera de la ley que regula el despido.	Trabajadores con empleos cuya duración sea menor de un mes, policías, trabajadores del sector del mar y miembros del Ejército, excluidos de las condiciones de despido anteriores.	El Estado bonifica la contratación de personas con algún tipo de discapacidad, hasta con un 100% en algunos casos.