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Los detalles de la reforma laboral (II): pagar menos para ganar competitividad

  • El cambio de las condiciones laborales queda en manos del empresario
  • Si no se aceptan esos cambios, el trabajador puede ser despedido con 20 días
  • Dos trimestres con caída de ventas, suficiente para "descolgarse" del convenio

Ver también: Especial sobre la reforma laboral 2012

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Rebaja de salarios como alternativa a los despidos

La reforma laboral 2012, aprobada el pasado viernes por el Consejo de Ministros y que ya está plenamente en vigor, da muchas más facilidades al empresario a la hora de organizar el trabajo.

De entrada le permite cambiar jornadas, turnos, funciones y hasta rebajar salarios. Para ello solo es necesario que invoque motivos económicos, como pérdida de competitividad o de productividad. También puede hacerlo cuando la empresa registre dos trimestres de caídas de ventas o ingresos, aunque no tenga pérdidas.

Esta es la primera vez que la cuantía salarial figura entre los aspectos "a tocar" por la empresa por motivos técnicos, organizativos o de producción. Antes se podía alterar el sistema de remuneración, es decir, la estructura, pero nunca la cuantía.

Cabe incluso reducir sueldos a los empleados que rindan poco. El procedimiento, comunicar la decisión al trabajador con 15 días de anticipo.

Si el empleado no está de acuerdo cabe doble recurso: los tribunales o la rescisión de contrato. La indemnización en este último caso será de 20 días por año con un tope de 9 mensualidades.

Periodo de consultas y 'descuelgue'

La cosa cambia si las modificaciones salariales afectan al 10% de la plantilla. En ese supuesto se abre un periodo de consultas entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores. Si no hay acuerdo se impone la decisión del patrono, pero contra ella se puede invocar el conflicto colectivo, que paraliza esa orden.

La negociación colectiva en la reforma laboral: el descuelgue

Es el momento entonces de que la compañía invoque el 'descuelgue' alegando motivos económicos. El 'descuelgue' es no aplicar a la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable. En primera instancia requiere acuerdo empresa-trabajadores y, de no haberlo, se acude al arbitraje.

La última palabra queda en manos de la Comisión Consultiva Nacional de Conenios Colectivos, donde están representados patronal, sindicatos y administración.

Además, a partir de ahora, el convenio de empresa pasa por delante del sectorial o del autonómico. Y la vida máxima de un pacto laboral, la llamada ultraactividad, queda limitada a dos años. 

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