Guía de conciliación: qué permisos laborales existen, en qué circunstancias y cuáles son retribuidos

• El Observatorio de Conciliación de ICADE publica una guía "clara, rigurosa y práctica" de los derechos laborales
• Matrimonios, parejas de hecho, nacimientos, adopciones, lactancias... recogemos las claves de los permisos

La conciliación de la vida familiar y el trabajo es el principal reto de miles de personas en España. Y, aunque los derechos han ido en aumento, a menudo es difícil saber a qué permisos podemos acogernos, en qué circunstancias y cuáles son retribuidos.

El Observatorio de Conciliación, Corresponsabilidad y Diversidad de la Facultad de Derecho de la Universidad Pontificia Comillas (ICADE) ha elaborado una guía completa, publicada este martes, para ofrecer una "explicación clara, rigurosa y práctica" de todas las medidas legales existentes.

¿Puedo no ir al trabajo para cuidar a mi compañera de piso?, ¿qué permisos laborales tengo como padre?, ¿y si he adaptado a un menor yo sola? Matrimonios, parejas de hecho, nacimientos, lactancias... Recogemos a continuación las principales claves.

¿Qué permiso tengo por matrimonio y registro de pareja de hecho?

Casarse o registrarse como pareja de hecho permite ausentarse del puesto de trabajo durante 15 días naturales (esto es, en el cómputo se incluyen fines de semana y festivos) y consecutivos. ¿Y cuándo empiezan a contar? Desde el mismo día, si el registro ocurre en un día laborable, y en el primer día laborable, si es en fin de semana.

El permiso se concede solo una vez para la unión con la misma persona, en el caso de que, por ejemplo, primero se registren como pareja de hecho y luego se casen. Sin embargo, pueden disfrutarse tantas licencias como matrimonios o parejas de hecho se celebren con diferentes personas.

Durante esas dos semanas, la empresa debe mantenernos el salario y la cotización a la Seguridad Social.

¿Y a punto de ser madre o padre?

Las personas trabajadoras tienen derecho a ausentarse para realizar exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto durante el embarazo. También para los trámites previos necesarios para la adopción y acogimiento (sesiones de información, preparación, evaluaciones psicológicas y sociales).

Si se trata de un embarazo, solo quien gesta al bebé tiene derecho a ausentarse para los citados exámenes prenatales. Sin embargo, padres y madres no gestantes tienen derecho a este permiso para las técnicas de preparación al parto, de acuerdo con la jurisprudencia.

En todo caso, se mantienen el sueldo y la cotización por el tiempo indispensable para realizar estas actividades, siempre que no puedan llevarse a cabo fuera del horario laboral.

Después del nacimiento

La conocida como baja por maternidad o paternidad tiene una duración de 19 semanas. Que se reparten de la siguiente manera:

• Seis primeras semanas de disfrute obligatorio para madres y padres.
• Once semanas, que pueden repartirse como se desee hasta que el bebé cumpla un año.
• Otras dos semanas para disfrutar antes de que cumpla ocho.

Nunca podrán cederse días de un progenitor a otro, aunque las madres solteras sí tienen derecho a un permiso más largo, de 32 semanas.

En otros dos supuestos, el permiso se extiende más de 19 semanas: si se trata de un niño o una niña con discapacidad, o de gemelos o mellizas (una semana más para cada uno de los progenitores, o dos semanas para familias monoparentales).

Durante este tiempo, la empresa no nos paga el salario, aunque tiene que mantener la cotización y alta en la Seguridad Social. Mientras tanto, recibimos una prestación económica del Estado que equivale a la base de cotización del mes anterior al nacimiento.

Finalmente, la guía de ICADE recuerda que para tener derecho a esta prestación es necesario acreditar unos "periodos mínimos de cotización en la Seguridad Social, que varían en función de la edad" que tengamos.

Al adoptar o acoger

Los derechos laborales de quienes adoptan o acogen a un menor de edad son iguales a los de la maternidad biológica, con algunos cambios para adaptarse a las circunstancias.

Por ejemplo, después de las seis primeras semanas de disfrute obligatorio (a contar desde que se firme la resolución judicial o decisión administrativa), las trece semanas restantes pueden disfrutarse como jornada completa o parcial, y de forma consecutiva o interrumpida en periodos semanales, previo acuerdo con la empresa.

Igualmente, los permisos se alargan dos semanas en el caso de personas con discapacidad o adoptar o acoger a dos niños a la vez.

La lactancia: el permiso de los cuidados

El Estatuto de los Trabajadores recoge el derecho a ausentarse del trabajo, sin perder sueldo, para el cuidado del bebé, hasta que cumpla los nueve meses. Es irrelevante si se está dando de mamar o se recurre a la lactancia artificial.

Se trata de una hora al día, que puede dividirse en dos medias horas. También puede sustituirse por una reducción de jornada de media hora diaria o acumularse en jornadas completas, lo que da lugar a un permiso de tres semanas, de acuerdo con la jurisprudencia.

Como ocurría con la baja por maternidad o paternidad, no puede cederse de un progenitor a otro y puede disfrutarse también si adoptamos o acogemos a un bebé de menos de nueve meses. En todo caso, empieza a contar a partir de las seis semanas obligatorias de la suspensión temporal del contrato.

Acompañar en caso de enfermedad o accidente

Asimismo, la legislación española permite que nos ausentemos del trabajo si una persona cercana tiene un accidente, enfermedad grave, está hospitalizada o necesita reposo después de una intervención quirúrgica. La condición es que esa persona sea: nuestro cónyuge o pareja de hecho, un pariente hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad (incluidos los de nuestra cónyuge o pareja de hecho) o nuestro conviviente.

Este permiso, de hasta cinco días laborables en los que la empresa debe mantenernos el salario habitual y el alta en la Seguridad Social, debe coincidir con el accidente, la enfermedad, la hospitalización o intervención quirúrgica, si bien el inicio no tiene por qué coincidir. Además, pueden tomarse de forma consecutiva o fraccionada, según las circunstancias y siempre que la situación persista.

Hay que tener en cuenta que para disfrutar de este derecho, en el caso de que un pariente o conviviente necesite reposo, debe acreditarse que este "debe contar con la atención de un tercero", según una sentencia de la Audiencia Nacional. También se exige acreditar las circunstancias para cuidar a convivientes en caso de accidente, enfermedad, hospitalización o intervención.

Cuando fallece un familiar

En España, podemos ausentarnos también del trabajo si fallece un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Estos son nuestros padres, abuelas, hermanas, hijos y nietas, así como los de nuestro cónyuge, incluido este.

El permiso es de dos días laborables, que puede ampliarse a cuatro si es necesario desplazarse. "A título orientativo, se estima que un desplazamiento superior a 200 kilómetros, que obliga razonablemente a pernoctar en el lugar de destino justifica la extensión del permiso a cuatro días", explica la guía.

El derecho se reconoce igual si el fallecimiento ocurre en el extranjero.

Otros motivos de conciliación para ausentarse del trabajo

El Observatorio de Conciliación, Corresponsabilidad y Diversidad recoge otras circunstancias de la vida familiar que dan lugar a permisos para ausentarse del trabajo. En concreto:

• Permiso parental (hasta ocho semanas para cuidar a un hijo o hija menor de ocho años)
• Causas de fuerza mayor por motivos familiares urgentes
• Mudanzas (un día)
• Guarda legal y cuidado de familiares (se trata de una reducción de jornada de hasta dos horas, aunque la empresa puede descontar el salario correspondiente).
• Nacimiento prematuro u hospitalización del neonato tras el parto (igual que el anterior).
• Cuidado de menores con cáncer u otras enfermedades graves (la reducción es de al menos la mitad de la jornada y conlleva también descuento del sueldo).
• Riesgo de embarazo.
• Riesgo durante la lactancia.

La legislación española reconoce también el derecho a excedencias para cuidar a menores o familiares, así como a adaptar las condiciones del puesto de trabajo si se considera que pueden afectar negativamente durante el embarazo.

También pueden solicitarse cambios en la distribución de la jornada o el trabajo en remoto por cualquier causa de conciliación que se justifique adecuadamente. Este derecho está más acotado. Por ejemplo, el Observatorio aclara que solo podría solicitarse para el cuidado de un menor de 12 años si este tiene una enfermedad que lo justifique o para atender a un suegro, si este es conviviente.

Entonces, ¿me pueden despedir estando de permiso?

Todos estos permisos, sean retribuidos o no, suponen que el despido disciplinario u objetivo sea nulo mientras se están disfrutando, al menos, en la mayoría de los casos.

"El despido se calificará como nulo, salvo que se acredite suficientemente la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el disfrute de los derechos de conciliación", aclara el texto.