¿Es legal que te despidan durante una baja médica? Te explicamos qué dice el Estatuto de los Trabajadores

• Puedes ser despedido durante una baja médica, pero esta incapacidad temporal no puede ser la causa
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Imagen de archivo de una persona enferma en casa y titulares por los que nos habéis consultado VerificaRTVE / Getty

Nos habéis consultado en nuestro canal de WhatsApp por varios titulares donde se afirma que "a partir de ahora" las empresas podrán despedir a los empleados "estando de baja médica" por una modificación reciente en el Estatuto de los Trabajadores. En VerificaRTVE te explicamos qué dice la legislación, en qué supuestos puede ser despedido un trabajador durante una baja médica y las últimas sentencias al respecto.

"Confirmado por el Estatuto de los Trabajadores: a partir de ahora, las empresas podrán despedir a los empleados estando de baja médica", leemos en uno de los mensajes que nos habéis remitido. La publicación adjunta una noticia que informa de una modificación "anunciada" por el Estatuto de los Trabajadores.

¿Qué dice el Estatuto de los Trabajadores?

El origen de la regulación actual se encuentra en una disposición ya derogada del Estatuto de los Trabajadores. Hasta febrero de 2020, el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores permitía a las empresas realizar un despido por causas objetivas en base a las faltas de asistencia al trabajo, aunque estas estuvieran justificadas por una baja médica. Para que este despido fuera procedente, era necesario superar unos determinados porcentajes de ausencias en un periodo de tiempo concreto establecidos en el propio artículo. Es decir, la acumulación de bajas médicas de manera intermitente podía suponer una causa legal de despido.

Sin embargo, el Real Decreto-ley 4/2020 derogó este artículo, lo que eliminó la posibilidad de que la empresa despidiera a un trabajador utilizando como única causa sus faltas de asistencia justificadas por baja médica. "A partir de ese momento, estar de baja médica dejó de ser un motivo directo para el despido objetivo", explica a VerificaRTVE Alberto Villa, abogado y economista experto en derecho sanitario y laboral.

El cambio más reciente al respecto es que desde el 1 de mayo de 2025, las empresas ya no pueden extinguir automáticamente el contrato de un trabajador que obtenga una incapacidad permanente. Según una reforma que responde a una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) y que ya está recogida en el BOE, ahora las compañías deben ofrecer primero la posibilidad de adaptación o recolocación antes de extinguir el contrato y, solo si estas medidas no son viables o suponen una carga excesiva para la empresa, pueden proceder al despido.

¿En qué casos se puede despedir a un trabajador que está de baja?

Un trabajador puede ser despedido mientras está de baja médica, pero la baja en sí nunca puede ser la causa de ello. Según nos explica Villa, la derogación de 2020 "generó la creencia generalizada" de que un trabajador de baja está 'blindado' frente al despido, lo cual "no es exacto". Un contrato puede terminarse durante una incapacidad temporal siempre que la empresa presente una causa legal, válida y ajena a la situación de baja del empleado. Entre las causas previstas se encuentran:

• Despido por causas objetivas: La empresa puede exponer razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, tales como pérdidas de la empresa, cambios en el método de organizar el trabajo, etc. Si supera cierto número de trabajadores, se debe tramitar un Expediente de Regulación de Empleo (ERE).

• Despido disciplinario: Si el trabajador, aun estando de baja, comete una falta grave que justifique la rescisión de sus servicios. Un ejemplo puede ser desobediencia.

• Ineptitud sobrevenida: La incapacidad de un trabajador a la hora de adaptarse a otros puestos de trabajo en los que pueda ser reubicado por la empresa a causa de una enfermedad o limitación.

• Cierre de la empresa: El cese definitivo de la actividad puede suponer el fin de los contratos de toda una plantilla.

"La clave del asunto reside en la causa real del despido. La legislación ha evolucionado para proteger al trabajador, impidiendo que la enfermedad sea un motivo de despido", señala Villa. "Sin embargo, no convierte la baja médica en una inmunidad absoluta. Si existen razones objetivas o disciplinarias válidas y demostrables, el despido puede llevarse a cabo", afirma el experto.

¿Qué dice la jurisprudencia sobre estos despidos?

Alberto Villa señala que la postura de nuestros tribunales "ha evolucionado significativamente", partiendo de una regla general y desarrollando excepciones importantes, principalmente "por la influencia de la jurisprudencia europea". Según este experto, también entra en juego la ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación.

Despidos improcedentes como regla general. La doctrina consolidada del Tribunal Supremo establece que la enfermedad, por sí misma, no es un factor de discriminación prohibido por la Constitución. Por tanto, el despido de un trabajador que se encuentra de baja médica, si la empresa no logra acreditar la causa legal que alega, debe ser calificado como improcedente, pero no nulo.

Alberto Villa cita como base la página tres de la sentencia Nº 2388/2014 emitida en noviembre de 2014, en la que el Tribunal Superior de Justicia de Asturias niega "con reiteración" la consideración como discriminatorios de los despidos que se producen por la situación de enfermedad de los trabajadores. A su vez, indica que la enfermedad no puede considerarse con carácter general "como una causa o motivo de discriminación" (...) pues no opera, salvo excepciones, como un "factor de segregación o de opresión" de un grupo.

¿Cuándo pueden considerarse nulos estos despidos?

Según nos explica Alberto Villa, la puerta a la nulidad se abre cuando la enfermedad puede equipararse al concepto de discapacidad de la Directiva 2000/78/CE y la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE). A su vez, la Sentencia del TSJ de Madrid, N.º 425/2019, de 12 de abril de 2019 hizo un análisis de esta evolución en el que estableció una serie de puntos clave:

• Concepto de "enfermedad equiparable a discapacidad": No toda enfermedad o baja médica constituye una incapacidad a no ser que se trate de una dolencia que acarree una limitación de larga duración que, al interactuar con diversas barreras, pueda impedir la participación plena y efectiva de la persona en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás.

• La duración: Una baja de corta duración no encaja, en principio, en este concepto. En el caso analizado por el TSJ de Madrid, una baja de poco más de dos meses por una fractura de peroné no se consideró una situación de larga duración que pudiera equipararse a discapacidad.

• Discriminación indirecta: Aunque una norma o decisión empresarial sea aparentemente neutra, si perjudica de forma particular a los trabajadores con discapacidad, puede constituir una discriminación indirecta y, por tanto, llevar a la nulidad del despido. La Sentencia del Juzgado de lo Social N.º 1 de Cuenca, N.º 171/2018, de 7 de marzo de 2018 es fundamental en este punto. Aunque se refería al ya derogado Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas, su razonamiento, avalado por el TJUE, concluye que despedir a un trabajador discapacitado por ausencias justificadas derivadas de su propia discapacidad es una discriminación indirecta.

También se puede dar la nulidad del despido si se tiene constancia de la vulneración del derecho fundamental a la integridad física que se recoge el artículo 15 de la Constitución. Como expone la Sentencia del TSJ de Asturias, Nº 2388/2014, de 14 de noviembre de 2014, esta vulneración no se produce por el simple hecho de despedir a alguien enfermo, sino cuando se acredita una conducta de coacción por parte de la empresa. Por ejemplo, si la empresa presiona al trabajador para que solicite el alta médica voluntaria y, ante su negativa, procede al despido como represalia. En ese caso, el despido no es una simple decisión de gestión, sino un acto que pone en riesgo la salud del trabajador y atenta contra su integridad.

"La carga de la prueba es crucial. Si existen indicios de que el motivo real del despido es la enfermedad (por ejemplo, si la causa alegada es ficticia o inconsistente), será la empresa quien deba demostrar que su decisión se basó en motivos objetivos y razonables, ajenos a cualquier ánimo discriminatorio", señala Villa.

¿Qué dicen las sentencias recientes?

Alberto Villa resalta la importancia de la resolución de la sentencia Nº318/2025 de 11 de abril de 2025 expuesta por el TSJ de Madrid. Un caso que en el que un trabajador fue despedido mientras se encontraba de baja por enfermedad. La decisión de la empresa generó dudas en la consideración de este despido como una forma de discriminación. La decisión del Tribunal concluyó con la consideración del despido efectuado por la empresa como nulo, lo que supuso la obligación de la empresa a reincorporar el trabajador a su puesto de trabajo y a pagarle todos los salarios que hubiese dejado de percibir desde el despido hasta su readmisión.

Villa destaca que esta sentencia sigue la línea de la justicia europea al valorar que una enfermedad de corta duración no se considera una discapacidad, pero una enfermedad duradera y que limita la capacidad de una persona para participar plenamente en la vida profesional en igualdad de condiciones que los demás, sí se asimila a una "discapacidad". "Tradicionalmente, la 'enfermedad' por sí sola no era una causa de discriminación protegida como lo son el sexo o la raza. Por eso, muchos despidos de trabajadores de baja se consideraban 'improcedentes' (con indemnización), pero no 'nulos'", afirma Villa.

Es decir, al considerar que la enfermedad del trabajador en este caso era de una naturaleza que la equiparaba a una discapacidad, el tribunal concluyó que el despido se basó en un motivo discriminatorio. Esto supone una vulneración de su derecho fundamental a no ser discriminado y, por tanto, una nulidad en el despido. "Esta sentencia es muy relevante porque confirma una protección cada vez mayor para los trabajadores que están de baja médica. Nos dice que despedir a un empleado por estar enfermo, especialmente si la dolencia es o se prevé que sea de larga duración, no es simplemente una decisión "injusta", sino que puede ser un acto ilegal y discriminatorio", explica Villa, que destaca que esto supone un cambio importante, ya que no solo da derecho a una indemnización, sino que obliga a la empresa a "deshacer" el despido y a readmitir al trabajador, protegiendo así su empleo de forma mucho más efectiva.