Las empresas reducen sus campañas del Orgullo LGTBIQ+: la ola reaccionaria de EE.UU. se siente también en Europa

• Algunas eliminan la palabra "diversidad" de sus comunicaciones tras las presiones de la Administración Trump
• Los Veintisiete mantienen leyes en pro de los derechos humanos, pero preocupa la deriva iniciada por Hungría

Dos de cada cinco empresas en Estados Unidos han reducido sus campañas por el Orgullo LGTBIQ+ este año. Así lo concluye la consultora Gravity Research, especializada en riesgos corporativos y problemas de reputación tras encuestar sobre sus intenciones a directivos de las principales compañías del mundo. La premisa de "sigue el dinero" para identificar corrientes profundas se cumple en esta ocasión y también en el hecho de que ninguna de las empresas encuestadas quiera aumentar su compromiso con los derechos de gays, lesbianas, bisexuales, transexuales, intersexuales y queers.

El dinero es la prueba, pero las causas no son (solo) económicas: el 61% de las empresas citan la presión desde la nueva administración de Donald Trump como la principal razón para cambiar su estrategia este Orgullo, de acuerdo con el estudio publicado en abril. Le siguen la amenaza de una reacción de los consumidores y activistas conservadores (39%) y de los legisladores del Partido Republicano (20%). Son menores las exigencias percibidas desde los propios consejos de administración y las plantillas (9%), mientras el temor a una respuesta de activistas y consumidores de izquierdas se reduce al 7%.

En su primera semana al mando, el presidente de Estados Unidos firmó una orden para acabar en la administración federal con todas las políticas y los programas de "diversidad, equidad e inclusión", conocidos bajo las siglas DEI. La decisión suponía cortar la financiación de esas políticas, que Trump considera "discriminatorias" y contrarias a la meritocracia, pero, ¿cuánto ha llegado a España de esa ola reaccionaria?

Rechazo a la palabra 'diversidad'

"Como persona que trabaja como freelance, lo noto en la cantidad de proyectos que me están saliendo este año en comparación con el pasado. En esta temporada y desde marzo, no paraba de trabajar hasta agosto prácticamente, pero este año la cosa está mucho más laxa", afirma a RTVE.es Mahmoud Assy, consultor y formador de diversidad, equidad e inclusión en Eufonía Diversity.

Assy ha notado también cambios en lo que se espera de sus servicios. "Por ejemplo, tengo de cliente a una empresa intencional y el año pasado me pidieron quitar la palabra 'diversidad' de una formación que vamos a hacer. Y estoy viendo mucho eso: 'no le llamemos así, llamémosle tal'", explica.

Otras empresas e instituciones estadounidenses consultadas para este reportaje confirman ese cambio en la estrategia. Los programas que antes se llamaban "diversidad" ahora optan por "pertenencia" o "comunidad", de forma que el foco se desplaza de la inclusión de colectivos históricamente marginados por la sociedad para ponerse en el bienestar general en la organización. En algunos casos, la modificación es un requisito para seguir recibiendo subvenciones del Estado americano.

La misma tendencia la ha constatado la Fundación Diversidad, cuya principal misión es promover la firma de la Carta de la Diversidad entre las empresas y las instituciones públicas en España. "Hay empresas que tienen mucho negocio con el gobierno de Estados Unidos y que también aquí en España han tratado de cambiar las palabras. No tanto las acciones, pero sí las palabras", describe a RTVE.es su directora general, Sonia Río, que señala que solo una empresa estadounidense de las 1.600 organizaciones adheridas a la Carta de la Diversidad ha decidido no renovar su compromiso este año.

Assy también ha percibido en eventos y charlas del sector que muchas empresas han preferido no lanzar campañas de publicidad por el Orgullo este año. "Se enfocan más hacia adentro", aclara. Otras, en cambio, se han mantenido firmes en sus estrategias de años pasados.

Asimismo, la encuesta de Gravity Research en Estados Unidos refleja el giro que han descrito los profesionales en España y concluye que ha habido "retrocesos" en los esfuerzos de cara al exterior, como el patrocinio de eventos y el uso de la marca en redes sociales, aunque las iniciativas internas (actividades y recursos para las plantillas) permanezcan "prácticamente intactas".

"A medida que la polarización se profundiza, las marcas están favoreciendo estrategias de perfil más bajo", sostiene el informe, que ha encontrado también un revelador "contragolpe": el 65% de las empresas encuestadas afirma estar preparando planes de comunicación y recursos humanos ante las posibles reacciones negativas dentro y fuera de la organización por la retirada del apoyo explícito al Orgullo.

En España, mientras tanto, UGT cifra en casi el 62% los convenios colectivos con contenido LGTBI este año, un importante salto desde el 8,7% del año pasado. Eso supone que más 90% de las plantillas cuenten con cláusulas específicas, de acuerdo con el sindicato.

En Europa hay leyes por la diversidad, pero preocupa la deriva

La diferencia esencial con Estados Unidos es que en la Unión Europea están en vigor leyes que obligan a las grandes empresas a informar sobre su política de diversidad, lo que incluye su situación respecto a la igualdad de género, salarial, la inclusión de las personas con discapacidad y medidas contra la violencia y el acoso.

Sin embargo, Sonia Río, de la Fundación Diversidad, se reconoce "preocupada" por las voces que también en Europa se están levantando contra los derechos de las personas LGTBIQ+ o las políticas contra la discriminación de las mujeres, cuestiones que —recuerda— entroncan con los "valores fundamentales" de la UE. "Las leyes nos protegen en Europea, pero esas leyes se pueden cambiar", advierte, sobre lo que considera un riesgo "real" a este lado del Atlántico.

El ejemplo más patente es el de Hungría, que este año ha prohibido por primera vez las marchas LGTBIQ+ bajo el argumento de proteger a los menores y en virtud de una ley aprobada por su parlamento en marzo. Los manifestantes se enfrentan a multas de hasta 500 euros, pero sobre todo la legislación supone un señalamiento a las personas queer.

Así, Río previene de pensar que eso "puede pasar en Hungría y que aquí nunca va a pasar" e insta a los Veintisiete a responder con más contundencia a esta clase de retrocesos. "La ultraderecha está en todas partes y hay que negociar, pero sin perder de vista que los derechos humanos y la dignidad de las personas deben ser lo más importante", recalca. "Hay que mantener por lo menos lo que tenemos".

Igualmente, respecto a las leyes europeas en vigor, Mahmoud Assy duda de la eficacia de medidas "tan genéricas" como las incluidas en la directiva de información corporativa en materia de sostenibilidad (CSRD, por sus siglas en inglés), que cuando obliga a las grandes empresas a informar sobre su "diversidad" no establece ningún objetivo o indicador, y ni siquiera menciona de forma explícita cuestiones raciales, de orientación sexual o identidad de género.

"Hecha la ley, hecha la trampa", lamenta el consultor de Eufonía Diversity, y pone como ejemplo los persistentes incumplimientos en la inclusión de personas con discapacidad en las plantillas, donde sí se han marcado el objetivo mínimo del 2% en las empresas de más de 50 empleados.

En cuanto a las acciones en favor de la diversidad LGTBIQ+, en su opinión, muchas "encajan más en la performatividad que en cambios estructurales": "Nos parece un logro que una empresa multinacional con miles de personas empleadas contrate a una persona trans", señala, con una invitación a la reflexión.

Una oportunidad para llegar a más gente y comunicar mejor

Assy sopesa cómo hacer que la visibilidad del colectivo LGTBIQ+ siga viéndose como algo positivo para las organizaciones y reconoce que el giro en la comunicación puede ser también una "oportunidad". "Lo he notado en formaciones. En algunos contextos, las palabras diversidad e inclusión ya generan resistencia", dice, y anima a aprovechar el momento para impulsar a las empresas a "dejar la performatividad", y tener un compromiso "real e interno".

En ese sentido, Río considera que su sector puede empezar a "comunicar mejor" cómo la diversidad y la inclusión son una ventaja en todos los sentidos. "Necesitamos más datos para que las empresas puedan comunicar internamente cómo tener equipos diversos les abona la innovación, el bienestar, el compromiso, etc.".

Otras muchas compañías, de hecho, ya lo están haciendo. Porque, en palabras de Assy, "no todo depende de lo que dice Trump".