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Los planes de recolocación de trabajadores, la cara B de los ERE

  • Estos programas son obligatorios en despidos colectivos de más de 50 personas, pero la adhesión es voluntaria
  • Los planes de recolocación cada vez tienen más importancia en las negociaciones de los ERE 

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Los planes de recolocación, la cara B de los ERE

El mejor ERE es el que no existe. Es la premisa de la que parten quienes han negociado decenas de Expediente de Regulación de Empleo en los últimos años. Pero la avalancha de despidos colectivos que ha traído consigo la pandemia ha devuelto a la primera línea a los planes de recolocación para los trabajadores despedidos. Ocho de cada diez que se adhirieron a estos programas en 2020 encontraron un nuevo empleo al cabo de un año.

Estos programas son obligatorios desde 2012 para toda empresa que acometa un ERE que afecte a más de 50 personas; para los trabajadores afectados, son voluntarios. Se han convertido en la principal baza de las empresas para endulzar en la medida de lo posible –y de inicio– la negociación de un despido colectivo con los sindicatos. Para los representantes de los trabajadores son el último punto de las conversaciones una vez se aborden las condiciones de los que se van y de los que se quedan.

Hasta ahí alcanzan las diferencias entre las dos partes porque cada vez es más habitual que ambas coincidan en la importancia de plantear planes de recolocación para los despedidos en un ERE y de sus beneficios. “Tienen como objetivo asesorar, acompañar, formar en el mercado laboral a los despedidos y despedidas y, en la medida en que se pueda, buscarles un puesto de trabajo”, explica Salvador Tejedor, de la Federación de Servicios de CCOO.

La regulación, introducida en la reforma laboral aprobada por el Gobierno de Mariano Rajoy, solo obliga a que el programa dure al menos seis meses, aunque es frecuente que muchos se alarguen hasta un año en función del trabajador y del sector. La ley no fija una garantía mínima de recolocación, pero empresas y sindicatos suelen pactar que nueve de cada diez empleados despedidos en un ERE acaben en los doce meses siguientes con un contrato de trabajo de un año de duración como mínimo y con condiciones similares a las que tenía en su anterior empleo.

Recolocan a ocho de cada diez

Según el informe de 2020 de LHH (Grupo Adecco), la mayor recolocadora de España, el 78% de los candidatos consiguieron un empleo en menos de un año, la inmensa mayoría con contratos de larga duración. De media, tardan seis meses, lo que supone reducir a la mitad el tiempo de búsqueda y recolocación frente a un parado que rehúsa participar en uno de estos planes.

“A veces supone una recolocación directa porque existe un nicho de mercado todavía para esos profesionales. En otras ocasiones supone una recualificación profesional de esas personas”, afirma Trinidad Vega, responsable de la consultoría en reestructuraciones en España de LHH. Uno de cada cuatro participantes de estos planes proviene de la banca, de los sectores donde más dificultades tienen para recolocarles por su alta cualificación en ocasiones y la habitual dispersión geográfica de las salidas de los ERE.

La ambición del plan para recolocar a los trabajadores afectados depende de la factura que la empresa que despide esté dispuesta a asumir. Los precios pueden rozar los 2.000€ por trabajador como poco y llegar a dispararse por encima de los 6.000€ entre los más completos, según las fuentes consultadas.

“Fue un colchón debajo de la ventana por la que te han hecho saltar”

El procedimiento echa a andar una vez se ejecuta el ERE. Los sindicatos suelen exigir un “porcentaje máximo de colocación”, incluso “por encima del 90%”, en un periodo de tiempo que suele ir de los seis a los doce meses. En las negociaciones conocen el plan contratado. No hay penalizaciones contempladas para la empresa que despide si se incumplen los objetivos de recolocación, pero los sindicatos sí realizan un seguimiento periódico. 

“Lo primero que hacemos con la persona es acompañarle en la definición de un objetivo profesional de futuro realista. A veces es lo que le cuesta más a la persona: ha trabajado siempre en un sector, en posiciones muy similares y ahora no sabe qué va a poder hacer. Nosotros le ayudamos en función de ese análisis de competencia, trayectoria e intereses”, relata Vega. “Se trata de definir una estrategia de búsqueda, le ayudamos a elaborar todas las herramientas de comunicación con el mercado (de trabajo), y le entrenamos de alguna manera para superar todos los procesos de selección que va a tener que afrontar”, añade. A todo ello se suma una labor de “acompañamiento emocional”.

Ese es uno de los componentes que más ha valorado Sonia Tejedor. Ella perdió su empleo en diciembre como responsable senior de los viajes de congresos médicos a cargo de American Express. Allí llevaba casi 13 años. “Para mí fue traumática la salida de un ERE, no me lo esperaba. Te pone un colchón debajo de la ventana por la que te han hecho saltar. El coscorrón te lo metes, pero te dicen ‘bueno, te has hecho daño, esto duele, pero no se acaba el mundo’”, subraya Sonia.

Para ella, ha llegado el momento de replantearse su vida profesional, algo para lo que no estaba preparada. “El último CV lo hice hace 25 años, no sé cómo se hace ahora. Algo tan simple como eso”, dice. “Nunca había estado en situación de desempleo. Para mí, el tema de las redes sociales, por ejemplo, era algo que desconocía. No tenía ni perfil de LinkedIn porque nunca me había hecho falta”. Sonia lleva cinco meses en un plan de recolocación. Ya tiene perfil en esa red social, aunque solo cinco contactos.

No son una tabla de salvación

La mayoría de las grandes empresas que han convocado un ERE en los últimos meses han contratado un plan de recolocación. En la banca, por ejemplo, BBVA ha optado por Randstad; Caixabank, por LHH. También es el caso de Sage, una empresa que desarrolla software de gestión empresarial, que ejecutó un ERE en diciembre por motivos organizativos. En el pasado, en despidos individuales, también ha recurrido a estos programas pese a no ser obligatorio. 

“Entiendo que debe ser algo que debemos fomentar: el ocuparnos de las personas cuando están con nosotros como cuando se tienen que desvincular por cualquier tipo de razón”, incide Susana Hidalgo, la directora de Recursos Humanos de la compañía, que en España tiene unos 1200 empleados. “Entiendo que las grandes compañías sí que tienen más facilidades de optar por este tipo de procesos, pero creo que es la responsabilidad social de cada uno la que tiene que empujarnos a ello”.

Salvador Tejedor, de CCOO, ha cerrado hace pocas semanas el acuerdo para el primer ERE en la historia de El Corte Inglés, el último de los “treinta o cuarenta” que debe llevar a sus espaldas. Serán 3.292 despidos. La tasa de recolocación para los trabajadores que se adhieran al programa debería superar el 90%, dice. Edulcora el mal trago. No obstante, advierte: “Nosotros sindicalmente lo que no vamos a permitir nunca es admitir un ERE con salidas no voluntarias simplemente poniendo en la mesa un ‘no te preocupes, te vamos a despedir, pero te van a contratar rápidamente en otra empresa’. Ese no es el procedimiento”.

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