Barreras laborales y discapacidad: cuando no se es capaz de ver el talento
- Las empresas de más de 50 trabajadores deben reservar un 2% de sus plazas a personas con discapacidad
- En 2024, más del 50 % de estas personas estaban desempleadas
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“Mi trabajo es que las empresas no tengan miedo y que contraten personas con discapacidad”. Eloi Collel tiene síndrome de down. Trabaja como embajador de Eurofirms Foundation — organización que fomenta la integración laboral de personas con discapacidad — y estudia periodismo. Antes, trabajó en la Cruz Roja y presentó un programa en horario de máxima audiencia en la televisión catalana.
Él lo tiene claro: “las empresas no han de tener miedo de nada” para contratar personas con discapacidad. Además, pide que se les deje de tratar “como niños, como pobrecitos” y que se les trate como se debe tratar a todas las personas, con respeto.
En esto coincide Marisa Martínez, persona autista y con trastorno por déficit de atención con hiperactividad (TDAH). Ella cuestiona: “¿Qué podemos hacer por los demás (…) para generar un espacio seguro?” Para ella, la clave es “tratar a todas las personas como personas”, ya que “no sabemos por qué está pasando” cada una, haciendo énfasis en la “equidad”.
Por otro lado, considera que “hay muchas personas que no saben cómo lidiar con la discapacidad” y rechazan “simplemente por ignorancia”. Marisa es ilustradora, consultora de diversidad e inclusión, embajadora de Eurofirms Foundation, y estudió criminología. En redes sociales habla y conciencia sobre autismo bajo el pseudónimo La Michi Autista.
Perfiles como estos abundan entre las personas con discapacidad. No tienen capacidades diferentes, puesto que sus capacidades son como las que tienen todas las personas. Y llamarles discapacitados o minusválidos supone invisibilizar lo que pueden y saben hacer. Son personas con discapacidad y capacidades. Entonces, ¿por qué tienen tanto desempleo?
El papel de las administraciones públicas
Un pilar básico de la situación del colectivo es el papel que tienen los poderes públicos que emanan del Estado. De hecho, la reforma más reciente de la Constitución fue la que eliminaba la mención de minusválidos en el artículo 49 de la Carta Magna española.
Actualmente, la ley que regula y desarrolla la inclusión social de las personas con discapacidad es la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (LGD). Esta ley es resultado de la combinación de la Ley de Integración Social de los Minusválidos (LISMI) y otras dos leyes.
La LGD eliminó el término minusválido. En lo referente a la inclusión laboral, su artículo 42.1 establece que las empresas -públicas o privadas - de más de 50 trabajadores deben reservar un mínimo del 2% de sus puestos a personas que posean certificado de discapacidad igual o superior al 33%.
Sabina Lobato, dirección de Formación y Empleo, Operaciones y Estudios de Fundación ONCE, ve imprescindible “ser más vigilantes con el cumplimiento de la ley”, pues considera que, pese a que pueda haber leyes “estupendas”, estas “no se cumplen”. Y añade que parece que estas leyes “no son igual de importantes” que otras.
De igual manera, destaca el rol que tiene la administración pública para insertar a trabajadores con discapacidad en la Administración General del Estado (AGE), que está regulado por el Real Decreto-ley 6/2023, que establece un cupo de reserva del 10% de las plazas para el colectivo.
Albert Campabadal, presidente de la Confederación Nacional de Centros Especiales de Empleo (CONACEE), reclama una información “unificada”, coordinación entre administraciones y mayor sencillez en los trámites burocráticos para agilizar la contratación. Y añade que en ciertos casos “los procedimientos cambian” entre CC.AA., lo que “retrasa las contrataciones”.
Por su parte, José Manuel Benedito, presidente de ASPAYM Granada - una asociación que trata de mejorar la vida de personas con discapacidad física -, ve necesario “garantizar la compatibilidad real entre prestaciones y empleo”, ya que “aceptar un contrato supone en muchos casos perder ayudas necesarias”. En el caso del acceso del colectivo a profesiones cualificadas, ve “un contrasentido” en la incompatibilidad entre prestación y empleo cualificado. Además, “la empresa recibe la misma ayuda por contratar a una persona cualificada” y asegura que la contratación de estos perfiles “sería mucho más viable” si “los incentivos fueran proporcionales al nivel del puesto”.
La confianza de las empresas es fundamental
¿Y qué es lo que pueden hacer las empresas? “Tienen que dar el paso de considerar a las personas con discapacidad como una oportunidad para acceder a un nicho de talento que no tienen en el radar”, opina Sabina Lobato. Recomienda a las empresas que se dejen “asesorar” y cree que deberían hacer “un poco más de autocrítica”.
También explica que en la mayoría de casos no se requiere casi de adaptaciones. Además, valora que “si no existe esa solución para una necesidad concreta, lo valiente es pensar cómo diseñarla” y así las empresas “pueden abrir el camino para muchas más personas”. Eso sí, deja claro que ya hay “muchas empresas que han dado ese paso”.
Para Juan Pablo, personal de apoyo en un centro especial de empleo (CEE), “la verdadera discapacidad no está en la persona: está en no ver su capacidad”. Aunque la desconfianza existe, considera que esta se puede curar “con información y con una primera experiencia positiva”.
“Muchos responsables de selección nunca han tenido cerca a una persona con discapacidad intelectual o con una enfermedad mental estabilizada (…) Por eso imaginan absentismo, conflictos o baja productividad”, explica acerca de la desconfianza de muchos empleadores para contratar a personas con discapacidad y la dificultad de estas para encontrar empleo.
Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco asegura que “uno de los principales errores que cometen las empresas” para insertar personas con discapacidad es hacerlo por “un mero cumplimiento legal, en lugar de entenderla como una oportunidad real de incorporar talento competitivo”. La clave, dice, es que las empresas promuevan “un cambio cultural que elimine barreras físicas, mentales y actitudinales”.
Además, señala que la inclusión laboral de las personas con discapacidad no acaba con la contratación, sino que “es necesario hacer un seguimiento posterior” y dejarse aconsejar “por entidades especializadas”. Señala como problema grave el paternalismo que hay con el colectivo, limitando su autonomía.
Todavía queda mucho camino por recorrer
En 2024, la tasa de empleo de las personas con discapacidad fue 40,5 puntos porcentuales menos que las personas sin discapacidad (28,5 % frente al 69,0 %), según datos del Ministerio de Trabajo y Economía Social publicados en marzo de 2025. La tendencia, eso sí, ha ido mejorando desde que se comenzaron a publicar datos anuales en 2015.
¿Y el empleo en la Administración General del Estado? Aunque creció el número de plazas para personas con discapacidad, la cobertura en la promoción interna fue baja y la cobertura de acceso libre en puestos superiores fue casi nula. Son datos del Ministerio de Consumo, Derechos Sociales y Agenda 2030, publicados en octubre.
Hay, por otro lado, una realidad incuestionable dentro del colectivo: tienen más barreras ellas que ellos. En 2024, las afiliaciones a la Seguridad Social (es decir, quienes tienen un empleo formal con el que cotizan) de las mujeres representaron el 41,91% del total de trabajadores con discapacidad.
“Depende de las características que tú tengas como persona”, reflexiona Marisa, “vas a tener situaciones de más beneficio o de más desventaja”. Y reflexiona más allá de la brecha de género: “si tienes pocos estudios (...) si no eres una persona caucásica (...) si encima formas parte del colectivo LGBTI+ (...) todavía dificulta más el acceso a la equidad”.
Pero el estigma social que durante toda la historia han sufrido estas personas – y que sigue presente – no se origina ni es exclusivo del mundo laboral. Aunque este sí es, junto al proceso educativo, la base del modo de vida de toda persona y, por ende, aquello en lo que más afecta la discriminación porque ataca a la independencia de las personas.
Sea como fuere, parece claro que todavía queda mucho camino por recorrer. Una de las claves es formar a las futuras generaciones, en todos los niveles formativos, en el respeto a la diversidad, algo en lo que coinciden todas las fuentes consultadas, especialmente aquellas afectadas por esta discriminación: las personas con discapacidad.
